2．内定者フォローに求められること

●内定者が持つ「期待」の裏側にある「不安」をいかに解消するか

実際に会社組織で働いた経験がない学生は、就業条件だけではなく、「本当にこの会社でいいのか、自分はやっていけるのか、他にもいい会社があるのではないか」といった漠然とした不安を、就職活動中から内定、そして入社後まで持ち続けている。たとえ自分が希望する会社から内定を得たとしてもそれは同様で、「期待」を持つと同時に、多くの「不安」を抱えている。そういった何とも言い難い不安を解消し、入社に対して前向きな気持ちと自信を持ってもらうことが、採用のミスマッチを防ぐためには非常に重要である。そこに内定者フォローを実施する大きな意味がある。

●三つの不安～「社会人生活」「人間関係」「仕事・キャリア」を払しょくする

内定から入社までの間に学生が抱く不安は、大きく「社会人生活」「人間関係」そして「仕事・キャリア」といった三つのカテゴリーにまとめることができる。これらに対する不安を払しょくするのが、内定者フォローの主な目的である。

●内定者フォローを効率化し、人事業務の負荷を下げていく

2016年度卒の採用スケジュールが後ろ倒しとなり、各企業がインターンシップを急ピッチで展開したことで、内定者フォロー策にも影響が及んでいる。現在行われているインターンシップは、大手企業を中心に、事実上、採用活動としての意味合いが強くなっているが、その実施時期は、学生が夏季休暇中である8月が中心。人事・採用担当者からすれば、9月以降もインターンシップ後のフォローアップや、フィードバックなどの実務が続くが、ちょうど内定者フォロー策の時期と重なるため、負荷は大きい。内定者フォローの重要性は分かっていても、十分に手が回らないのが実情であり、内定者フォローを効率化し、業務の負荷を下げることが課題になっている。

●自社都合だけでなく、学生が求める内定者フォローに応える

効率化が求められる中、各企業とも、より自社に適合した（あるいは不足している点を補う）内定者フォロー施策を行う傾向がある。その際にポイントとなるのは、内定者がどんな不安を感じているのかを知り、丁寧にひも解くこと。そして、それを解決していくためにはどんなソリューションが必要となるかを考え、できるだけ早く手を打つことである。学生が受けた内定者フォローと受けたい内定者フォローでの間に、少なからずギャップが存在するからだ。

「2013年卒　マイナビ学生就職モニター調査　7月の活動状況」では、実際に受けた内定者フォローと受けたい内定者フォローのギャップを明らかにしている。学生が受けたいと思っているのにもかかわらず、受けた割合が低かったのは「勉強会・グループワーク・研修」「先輩社員との懇談会」「e-learning形式の通信教育」など。学生からすると、社会人になって必要な知識を事前に身に付け、不安を少しでも解消したいという思いがあるようだ。逆に「提出書類の案内や事務連絡」「内々定者専用のWebサイト」「人事担当者との食事」などは、その必要性を理解できるものの、受けたい内定者フォローとしての位置付けは低くなっている。